Если у работодателя появляются доказательства того, что конфиденциальная информация была разглашена кем-то из его сотрудников, он вправе, в частности, применить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за разглашение охраняемой законом тайны. Однако суды такие увольнения нередко признают незаконными. На примерах из практики посмотрим, что нужно учесть, чтобы добиться увольнения нарушителя.
Внимание! Доказать законность увольнения за разглашение коммерческой тайны должен именно работодатель.
Утверждаем перечень защищаемой информации
Ситуация. Водитель по телефону получил задание: при обнаружении в салоне лиц китайской национальности сообщить диспетчеру. Сообщение показалось ему смешным, и он переслал его своему знакомому, который выложил это сообщение в общий чат. Шутки шутками, а работника за это уволили, ссылаясь на наличие в допсоглашении к трудовому договору запрета разглашать служебную и документированную информацию ограниченного распространения. Свое увольнение водитель счел незаконным, поскольку сообщение он не размещал в сети Интернет или в СМИ. По его мнению, никакой тайны он не разглашал.
Суд отметил, что из содержания допсоглашения к трудовому договору не следует, что информация в сообщении относится к информации ограниченного распространения. Более того, список такой информации работодатель вообще не представил на заседании. Работника с перечнем защищаемой информации тоже не знакомили. Соответственно, он не мог определить, относится ли информация, полученная от диспетчера, к секретной или нет. Поэтому увольнение признано неправомерным.
К слову, отсутствие перечня защищаемой информации сыграло против работодателя в суде не только в этом споре. Есть и другие.
При этом отметим, что проиграть спор можно и при наличии перечня — например, в ситуации, когда информации, которую разгласил работник, в перечне не окажется.
Вывод. Работники должны четко понимать, что нельзя разглашать. Для этих целей в компании должен действовать ЛНА об информации с ограниченным доступом, с которым сотрудники должны быть ознакомлены под подпись. Рекомендуем закрепить в документе, в частности, перечень конфиденциальной информации, круг работников, допущенных к этой информации, и их обязанности по ее сохранению. В трудовом договоре пропишите обязанность не разглашать конфиденциальную информацию.
К слову, оформления одних «бумажек» мало, для работника должны быть созданы все необходимые условия для соблюдения им режима конфиденциальности. То есть работник должен быть обеспечен:
— материальными ресурсами (например, иметь сейф, измельчитель бумаги и др.);
— техническими возможностями (иметь личный пароль доступа к внутренней сети и др.).
Проставляем гриф о конфиденциальности
Ситуация. Работник переслал с корпоративной почты на личную почту рабочую информацию. Работодатель счел это разглашением охраняемой тайны. Итог — увольнение.
В судебном заседании работник настаивал на том, что пересланную информацию использовал исключительно в рабочих целях, никому о ней не сообщал, да и вообще считал, что спорная пересылка — «нормальное дело». Мол, в компании сложилась устойчивая практика использования личной почты в рабочих целях. Более того, информация, направленная на личную почту, не содержала грифа «коммерческая тайна».
Суд пришел к выводу, что ничего тайного переслано не было, потому что отсутствие грифа исключает возможность признания режима коммерческой тайны установленным. Ведь Закон прямо обязывает наносить такой гриф. Увольнение было признано незаконным.
Справка
Если суд признает увольнение незаконным, то работник подлежит восстановлению на работе. Кроме этого, по решению суда работодателю, скорее всего, придется выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также иные суммы. Например, возместить моральный вред, если суд удовлетворит такое требование работника.
Справедливости ради отметим, что есть и те суды, которые говорят, что информация и без грифа «коммерческая тайна» не теряет статус конфиденциальной. Главное, чтобы иные меры по защите информации выполнялись.
Вывод. Учитывая неоднозначность мнений, полагаем, что лучше все же перестраховаться и на информации, относящейся к коммерческой тайне, проставлять гриф секретности:
— на документах в бумажном виде это могут быть штампы;
— на документах в электронном виде — надписи в колонтитулах первого экранного листа.
Обращаем внимание на адресата секретной информации
Ситуация. Работодатель получил исковое заявление сотрудницы об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. К заявлению были приложены копии должностной инструкции другого сотрудника, заключения служебной проверки и другие документы. Все они содержали сведения конфиденциального характера и коммерческую тайну. Работодатель увидел в этом нарушение и уволил сотрудницу за их разглашение.
В ходе судебных разбирательств сотрудница настаивала на том, что никакую охраняемую законом тайну она не разглашала, а лишь представила доказательства в рамках судебного процесса.
Суд ее аргументы принял, подтвердив, что, представляя документы в суд в обоснование заявленных требований, работник не раскрывает неопределенному кругу лиц конфиденциальную информацию. Он лишь исполняет свои процессуальные обязанности по представлению доказательств. Увольнение признано незаконным.
Надо сказать, что разглашением коммерческой тайны не является и представление конфиденциальных документов в правоохранительные органы.
Вывод. Если работник представил информацию, содержащую коммерческую тайну, в суд или передал правоохранительным органам, не увольняйте его за это.
Собираем доказательства разглашения коммерческой тайны третьим лицам
Ситуация. Сотрудница подала заявление на увольнение по собственному желанию, однако спустя 14 дней ее уволили за разглашение коммерческой тайны. Основанием для этого послужило то, что сотрудница скопировала себе на флешку конфиденциальную информацию.
Справка
Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, — это действия или бездействие, в результате которых такая информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия ее обладателя либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
В суде работодатель не представил доказательств того, что:
— сотрудница как-то воспользовалась или разгласила коммерческую информацию;
— информация по ее вине стала известна третьим лицам.
А потому суд пришел к выводу, что лишь факт обнаружения несанкционированного копирования информации, составляющей коммерческую тайну, — явно недостаточное основание для увольнения сотрудницы. Работница выиграла дело.
Отметим, что суды нередко встают на сторону сотрудников, если в ходе разбирательств не доказано, что они разгласили конфиденциальную информацию третьим лицам.
Вывод. Всегда выясняйте у работника причину, по которой тот копировал информацию. А после проверяйте, получили ли третьи лица доступ к ней, возникли ли из-за этого какие-либо негативные последствия для компании. Если разглашение тайны имело место — будьте уверены: суд вас поддержит.
Учитываем тяжесть проступка
Ситуация. Сотрудница самовольно отправила с корпоративной почты на свою личную почту несколько писем с информацией, которая составляет коммерческую тайну. Это притом, что в компании, где она трудилась, было утверждено положение о коммерческой тайне. А в нем указывалось, что копировать такую информацию допускается только с письменного разрешения руководителя структурного подразделения (с положением работница была ознакомлена под подпись). За совершенные действия сотрудницу уволили за разглашение охраняемой информации.
Суды трех инстанций признали факт совершения работницей дисциплинарного проступка, однако сочли меру наказания чрезмерно строгой. По их мнению, работодатель должен был учесть длительный период работы человека в компании, отсутствие претензий и дисциплинарных взысканий за весь период ее работы. Работодатель не принял во внимание тяжесть проступка, необоснованно применил крайнюю меру ответственности. В итоге увольнение было признано незаконным.
Отметим, что к аналогичному выводу суды приходили и ранее, рассматривая похожие ситуации.
Вывод. При избрании меры наказания за разглашение коммерческой тайны учитывайте тяжесть совершенного проступка, а также поведение самого сотрудника в период работы в вашей организации (ИП).
Соблюдаем процедуру увольнения
Ситуация. Сотрудница отправила на email третьему лицу конфиденциальную информацию. Это послужило поводом для увольнения.
В ходе судебных разбирательств было установлено, в частности, следующее:
— информацию работник отправил с согласия руководства в рамках выполнения должностных обязанностей;
— отправка информации не имела никаких неблагоприятных последствий;
— дисциплинарное взыскание применено с нарушением установленного срока.
Как выяснилось, в компании действовал ЛНА, согласно которому работников из списка, допущенных к коммерческой тайне, систематически один раз в месяц проверяли с целью выявления утечки конфиденциальной информации. Другие сотрудники подтвердили, что проведение проверок — устоявшаяся практика. Получается, что факт нарушения, который послужил поводом к увольнению, был выявлен на очередной проверке (данных о том, что в какой-то из месяцев проверки не было, нет).
Напомним, что срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Однако в течение месяца увольнения так и не случилось. Произошло это позднее, что позволило судам сделать вывод о нарушении процедуры привлечения к ответственности. Совокупность указанных обстоятельств позволила им признать увольнение незаконным.
К сведению
О процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности читайте: 2024, N 7, с. 66.
Вывод. Если собираетесь увольнять сотрудника за разглашение конфиденциальной информации, не нарушайте общую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности:
— зафиксируйте факт разглашения тайны (например, в виде служебной записки от работников, выявивших факт нарушения);
— письменно уведомьте работника о необходимости дать письменные объяснения по поводу факта разглашения (на это у него есть не менее 2 рабочих дней). Если сотрудник отказывается писать объяснения, тогда надо составить акт об их непредставлении;
— издайте приказ об увольнении за разглашение, соблюдая при этом сроки применения взыскания — не позднее 1 месяца со дня обнаружения факта разглашения конфиденциальной информации.
Таким образом, привлекать «болтливого» работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны советуем только в случае, если вы можете доказать факт разглашения им конфиденциальной информации, а также то, что такая информация была надлежащим образом защищена вами и работник был об этом предупрежден.
И.В. Овчинникова Старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению