Как известно, условия трудовых договоров, локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Однако не всегда с ходу можно понять, что является таким условием, а что нет. На помощь приходит судебная практика. На примерах из жизни посмотрим, какие правила не надо устанавливать в компании, чтобы не нажить себе лишних проблем.
Запрет на переход к конкуренту на работу
Работодатель в трудовом договоре с работником прописал условие о том, что тот в течение года после увольнения обязуется не устраиваться на работу в конкурирующие компании. За это дополнительно к расчету при увольнении работодатель обязался выплатить выходное пособие в размере шести средних месячных заработных плат. Однако уточнил, что в случае нарушения договоренностей работник должен вернуть деньги.
В итоге работник покинул компанию по соглашению сторон, получил обещанные выплаты и несколько месяцев спустя устроился на новую работу. Причем не абы куда, а к конкуренту на аналогичную должность. Бывший работодатель, узнав об этом, потребовал выплату обратно, но требование его осталось без ответа. Пришлось обращаться в суд <1>.
Однако в суде работодателю найти поддержку не удалось. Судьи отметили, что все условия трудового договора действуют только до момента его расторжения. После того как гражданин перестает быть работником, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора (кроме случаев, прямо предусмотренных в ТК РФ). Поэтому ни в трудовом договоре, ни в каком-то ином документе не может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора.
К слову, то же самое касается и запрета на открытие после увольнения собственного аналогичного бизнеса <2>. Это условие также противоречит ТК РФ.
<1> Определение 7 КСОЮ от 14.03.2024 N 88-4266/2024.
<2> Письмо Минтруда от 19.10.2017 N 14-2/В-942.
Штраф за нарушение условий договора
Между физлицом и компанией был заключен договор о целевом обучении, в соответствии с которым кандидат обязался освоить образовательную программу, успешно пройти госаттестацию, заключить с организацией трудовой договор и отработать не менее 3 лет, а компания обязалась покрыть расходы на обучение.
Поначалу все шло в рамках договоренностей, однако по окончании обучения ученик так и не трудоустроился в компанию в связи с семейными обстоятельствами, при этом был готов возместить стоимость затрат на обучение. Казалось бы, ситуацию можно урегулировать мирным путем, но нет. Камнем преткновения стало условие договора, согласно которому в случае неисполнения обязательств ученик обязан выплатить потенциальному работодателю штраф в двукратном размере расходов, понесенных на предоставленные меры материальной поддержки. Спор решался в суде <3>.
Судьи признали штраф незаконным, аргументируя свою позицию тем, что трудовым законодательством прямо не предусмотрено взыскание с работника штрафа в каком-либо размере в случае непоступления на работу после окончания обучения. А потому действия работодателя неправомерны.
Надо сказать, что подобного мнения, согласно которому ученическим договором не могут быть предусмотрены штрафные санкции для сотрудника, который по уважительным или даже неуважительным причинам не выполнил условия договора, придерживается и ВС РФ <4>.
К сведению
Из-за чего еще у работодателей могут быть споры с работниками по ученическим договорам, читайте здесь: 2024, N 21, с. 65.
<3> Определение 1 КСОЮ от 24.11.2021 N 88-27832/2021.
<4> Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 13.09.2021 N 18-КГ21-82-К4.
Невыплата (полностью или частично) премии…
…из-за перевода на удаленку. Изначально сотрудница работала в офисе компании и получала оклад и ежемесячную премию в размере 100%, однако позднее ее временно отправили на удаленку. Это повлияло на размер премии.
Дело в том, что в компании положением о премировании было установлено, что работникам, переведенным временно на дистанционную работу, кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25% от базового размера.
В итоге за месяцы, когда сотрудница трудилась удаленно, ей была выплачена ежемесячная премия в размере 1/4. Сотруднице такое положение дел пришлось не по нраву, и она обратилась в суд, ссылаясь на то, что сам по себе перевод на удаленную работу не может являться основанием для снижения премии <5>.
Судьи отметили, что перевод на удаленный режим работы не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и стимулирующих выплат. Невыплата премии по итогам работы за месяц в связи с введением удаленного режима свидетельствует об ухудшении положения работника по сравнению с тем периодом, когда он исполнял трудовые обязанности в офисе.
Учитывая, что после перевода продолжительность и объем работы сотруднице не уменьшали, а также то, что премия входила в систему оплаты труда, судьи пришли к выводу, что условие локального акта в указанной части применять нельзя.
…из-за того, что работник — совместитель. В организации, в которой трудился работник, в ЛНА было установлено, что премии к юбилеям и праздникам выплачивают всем работникам, кроме тех, кто принят на работу по совместительству. Один из внешних совместителей счел это правило дискриминирующим и потребовал выплату через суд <6>.
Суд отметил, что Трудовой кодекс не предусматривает положений, позволяющих работодателю ограничивать право совместителя на получение поощрительных выплат. Ограничив таких работников в праве на выплату, работодатель поставил их в неравное положение с теми, для кого работа основная, что недопустимо. В общем, если и платить праздничные премии, то всем сотрудникам, а не выборочно.
…из-за увольнения. Работница уволилась, однако часть средств, положенных при увольнении, не получила. Среди них была и премия. Работодатель в положении о премировании закрепил условие о том, что если на момент принятия решения о начислении премии сотрудник не работает в организации, то ему премия не выплачивается. Посчитав невыплату честно заработанной суммы несправедливой, женщина обратилась в суд с требованием о взыскании премии на том основании, что работающие сотрудники ее получили <7>.
Удовлетворяя требования сотрудницы, суд исходил из того, что она отработала весь отчетный год, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, а отсутствие трудовых отношений на момент принятия решения о начислении годовой премии как единственное основание для ее неначисления и невыплаты свидетельствует о дискриминации. Действующее в компании положение о премировании в указанной части ухудшает положение тех работников, которые заработали вознаграждение за отчетный год, но прекратили трудовые отношения на дату премирования, а потому не подлежит применению.
Надо сказать, что судебных решений, согласно которым если бывший работник без нареканий отработал положенный для премирования период времени и достиг результата, за который полагается поощрение, то он наряду с другими работниками вправе рассчитывать на получение премии от своего последнего работодателя, довольно много <8>.
Однако решения, согласно которым премию можно платить только тем, кто в штате, тоже есть <9>.
На наш взгляд, если вы не готовы к разбирательствам, то самым безопасным вариантом будет не лишать уволившихся работников заслуженных выплат.
<5> Определение 7 КСОЮ от 07.06.2023 N 88-9439/2023.
<6> Определение 7 КСОЮ от 31.03.2022 N 88-4828/2022.
<7> Определение 9 КСОЮ от 15.02.2024 N 88-917/2024.
<8> Определения 4 КСОЮ от 21.01.2025 N 88-936/2025; 5 КСОЮ от 27.06.2024 N 88-4769/2024; 7 КСОЮ от 11.06.2024 N 88-10031/2024.
<9> Определения 2 КСОЮ от 13.12.2022 N 88-29327/2022; 3 КСОЮ от 26.01.2022 N 88-1018/2022.
Требование возместить все средства, затраченные на работника
Работник был трудоустроен в компании, которая впоследствии решила переехать из Пятигорска в Санкт-Петербург. Работодатель, как полагается, оплатил переехавшему с ним работнику расходы по обустройству на новом месте жительства, однако тот, не проработав и года, уволился по собственному желанию.
Работодатель потребовал вернуть деньги, выплаченные в качестве компенсации расходов на переезд, ссылаясь на то, что в компании действовал ЛНА, согласно которому, если до истечения 1 года после выхода на работу в Санкт-Петербурге работник уволится по собственному желанию, он обязан в месячный срок с даты его увольнения полностью компенсировать траты на его переезд. Работник ничего платить не стал. В итоге спор дошел до суда <10>.
Работодатель ссылался на п. 2 Постановления Совмина СССР от 15.07.1981 N 677, согласно которому работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он уволится ранее установленного коллективным договором (локальным актом, трудовым договором, соглашением) срока отработки после переезда. Однако суд этот довод не принял, уточнив, что нормы указанного Постановления на расходы по обустройству на новом месте жительства не распространяются. Более того, возвращать деньги в полном объеме в такой ситуации ТК РФ не обязывает.
В итоге суд пришел к выводу, что ЛНА в указанной части ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и не подлежит применению.
В другом похожем споре суд также подтвердил, что компенсировать все расходы работник не обязан. Максимум, на что может рассчитывать работодатель, — компенсация затрат в пропорциональном соотношении к отработанному работником времени <11>.
К слову, требовать от работника возмещения полной стоимости обучения в случае, если тот уволится ранее оговоренного срока, также незаконно. Известен случай, когда работник, отработав чуть больше года (вместо оговоренных 5 лет) с момента окончания обучения в ординатуре, уволился из больницы по собственному желанию. При увольнении он возместил работодателю расходы на свое обучение с учетом отработанного времени. Однако такой расклад работодателя не устроил, он посчитал, что работник должен вернуть все потраченные на него средства <12>.
Суды указали, что условие о выплате полной стоимости обучения в случае увольнения до истечения пятилетнего срока противоречит положениям ст. 249 ТК РФ, согласно которой работник должен возместить затраты на обучение пропорционально неотработанному времени. Договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ. Следовательно, предусмотренное договором об обучении условие о полном возмещении работником затрат, понесенных работодателем на обучение работника, в случае прекращения трудового договора до истечения срока, установленного соглашением, применять нельзя.
<10> Определение 1 КСОЮ от 02.03.2020 N 88-4649/2020.
<11> Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.01.2022 N 33-1023/2022.
<12> Определение 8 КСОЮ от 11.08.2022 N 88-15512/2022.
Проведение аттестации без предупреждения
Работодатель решил провести внеочередную аттестацию сотрудников бухгалтерии, причем в виде сюрприза — о ее проведении сотрудники узнали день в день. Одна из сотрудниц аттестацию не прошла по причине неявки, за что впоследствии была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оспаривать увольнение та пошла в суд <13>.
В суде работодатель представил положение о квалификационной аттестации, которое не обязывало работодателя заранее извещать персонал о ней, а также приравнивало неявку аттестуемого к непрохождению оценки. Однако это не помогло. Судьи признали, что эти условия ухудшают положение работников.
Кроме того, было отмечено, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не вправе, если фактически аттестация не была проведена. Ведь по смыслу указанной нормы несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного несоответствия, поэтому проведение аттестации в этом случае является обязательным условием увольнения.
Таким образом, нельзя приравнять неявку на аттестацию, о которой сотрудник не был заблаговременно извещен, к ее непрохождению.
<13> Определение 1 КСОЮ от 10.07.2023 N 88-22024/2023.
Ограничение оплаты отпускного проезда работнику Крайнего Севера
По ТК РФ все работники по основному месту работы, если они трудятся в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату проезда к месту ежегодного отпуска <14>. Работодатель оплачивает проезд в пределах территории РФ к месту ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно, а также провоз багажа.
Один из работодателей решил схитрить и прописал в ЛНА, что для выплаты компенсации нужно, чтобы поездка к месту проведения отпуска и обратно была осуществлена в пределах срока отпуска. В итоге работнику, который не уложился в установленный срок, было отказано в компенсации. Это стало поводом для спора <15>.
Суды, признавая условия ЛНА в указанной части неправомерными, отметили, что трудовое законодательство связывает оплату стоимости проезда с самим фактом предоставления работнику и использования им ежегодного отпуска и не устанавливает ограничения в части обязательного возвращения работника в период этого отпуска в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Установленное условие ограничивает права и снижает уровень гарантий работника по сравнению с законом.
Таким образом, оплатить (компенсировать) стоимость проезда в отпуск и обратно работникам Крайнего Севера работодатель должен независимо от того, попадает ли день отъезда/возвращения в период ежегодного отпуска или нет.
Кстати, еще одним условием, ухудшающим положение работника, является условие о том, что работник не имеет права разглашать сведения о своей заработной плате <16>. Это требование также противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника.
<14> ч. 1 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК РФ.
<15> Определение 9 КСОЮ от 19.07.2022 N 88-6386/2022.
<16> Письмо Роструда от 24.05.2022 N ПГ/11476-6-1.
И.В. Овчинникова Старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению