Означает ли завершение нерабочих дней, что всем можно и нужно выйти на работу?
Ответ — нет, не всем. На работу, так же нельзя, если вы не работали до настоящего времени согласно Указу Президента РФ от 25.03.2020 N 206 .
12 мая стало первым официально рабочим днем. Однако, Указ Губернатора Нижегородской области от 13.03.2020 N 27 (ред. от 11.05.2020) «О введении режима повышенной готовности» не отменен. Этот документ продолжает действовать. В него внесли изменения, согласно которым, на первом этапе послабления ограничительных мер будет разрешено работать парикмахерским, салонам-красоты и непродовольственным магазинам.
Если руководство предприятия решает, что оно продолжает работать, то необходимо обеспечить дистанционную работу для своих сотрудников или получить разрешение на сайте «Карта жителя Нижегородской области»
Если организация не имеет возможность перевести своих работников на удаленку и не попадает в перечень отраслей, которые могут работать, то необходимо оформлять простой.
Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (изоляции из-за коронавируса COVID-19)
Выбор мер зависит от многих факторов, в том числе от вашей финансовой ситуации. Это может быть: перевод работника на дистанционную работу с сохранением оплаты, оформление простоя (если обеспечить работой не получается), изменение режима работы работника. Отправить работника в отпуск не по графику без его согласия нельзя. То же самое касается отпусков без сохранения зарплаты: направлять в такой отпуск в одностороннем порядке вы не имеете права. Ниже указаны возможные риски таких мероприятий: незаконные действия могут спровоцировать всплеск обращений ваших работников в трудинспекцию и, как следствие, повлекут за собой позднее внеплановые проверки, штрафы, а также возможные суды по восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.
Если работник оформил больничный, в том числе в связи с коронавирусом, допускать его к работе нельзя (даже на дому) — у вас будут проблемы с оплатой больничного.
Если работник изолирован дома, то, например, согласовать необходимые документы можете по электронной почте, а подписать их уже после выхода на работу.
Оглавление:
3. Можно ли ввести простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
5. Можно ли отправить работника в отпуск из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
6. Можно ли ввести неполное рабочее время из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
8. Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации
1. Нужно ли издавать приказ по компании о работе организации в условиях распространения коронавирусной инфекции
Нет, но рекомендуем это сделать.
Издание отдельного приказа поможет вам организовать работу в условиях распространения коронавирусной инфекции, в частности, назначить лиц, ответственных за оформление кадровых документов, обмен ими с работниками, другие кадровые операции (используйте также Рекомендации, направленные Письмом Роспотребнадзора от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24).
Учтите, что ограничительные меры в целом принимаются на региональном уровне: например, приостановление деятельности организаций на территории субъекта (кроме медицинских, аптечных и некоторых других) или определение особенностей режима работы. Федеральные госорганы, госорганы субъектов РФ, органы местного самоуправления, а также органы управления государственными внебюджетными фондами должны определить численность сотрудников, обеспечивающих их деятельность в период действия принятых в регионе мер (п. п. 1, 4, 6, 7 Указа Президента РФ от 11.05.2020 N 316).
В приказ может быть включена следующая важная информация: очередность перевода на удаленную (дистанционную) работу, простой отдельных подразделений (работников), особенности посещения офиса в условиях изоляции (если это необходимо), возможность согласования индивидуальных графиков работы и другие особенности организации вами работы в этот период. При подготовке приказа используйте Рекомендации Роспотребнадзора.
Обратите внимание! Для организаций, работающих в сфере общественного питания, торговли и строительства, а также тех, которые применяют вахтовый метод работы, Роспотребнадзор подготовил отдельные рекомендации (Письма от 30.04.2020 N 02/8480-2020-24, 21.04.2020 N 02/7515-2020-24, от 21.04.2020 N 02/7495-2020-32, от 18.04.2020 N 02/7329-2020-27). Кроме того, для организаций, применяющих вахтовый метод работы, Правительство РФ ввело временные правила на период с 29.04.2020 по 31.12.2020 (Постановление от 28.04.2020 N 601).
Сотрудники, переведенные на удаленный режим работы, по согласованию с вами могут продолжать работать в данный период. Изменения, касающиеся перехода на такой режим, в это время можно оформлять путем обмена электронными образцами документов и при необходимости оформить их позже в установленном порядке (Письма Минтруда России от 26.03.2020 N 14-4/10/П-2696, от 27.03.2020 N 14-4/10/П-2741).
Рекомендуем обеспечить сотрудников, продолжающих перемещаться по городу в связи со служебной необходимостью, соответствующими справками.
Образец справки о необходимости присутствия на работе и проезда к месту работы
Рекомендуем ознакомить работников с данным приказом. Для этого его можно, например, разослать по электронной почте.
Кроме того, учтите, что в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации госорганы оказывают работодателям информационную поддержку. Например, Роструд запустил специальный сервис «Коронавирус: горячая линия». Здесь вы можете получить онлайн-консультацию о порядке применения трудового законодательства, в том числе при переходе на дистанционный режим и работу на дому, при введении простоя, предоставлении внеочередных отпусков и по другим вопросам (Информация Роструда).
См. также:
2. Как перевести на дистанционную работу из дома из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (распространения коронавирусной инфекции)
Оформите перевод работника на дистанционную работу из дома, если у вас есть такая возможность и вы и работник согласны на это. По закону вы не обязаны это делать, если против. Кто в первую очередь перейдет на удаленную работу, решайте сами (в зависимости от ваших производственных потребностей) — ни у каких работников по закону нет приоритета на первоочередной перевод на дистанционную работу. Например, не имеет значения, что работник многодетный.
Как оформить такой перевод, законом не урегулировано. Предлагаем вам следующее (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2020):
- составить в произвольной форме приказ о том, что предоставляете работникам возможность работать из дома;
- подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с учетом ст. 72 ТК РФ с каждым переводимым на удаленную работу. Обозначьте в нем все ключевые моменты взаимодействия с сотрудником.
Табель учета рабочего времени на дистанционных работников ведите как обычно (особенностей нет). Так, если у вас унифицированная форма табеля (N Т-12 или N Т-13) и вы ведете его методом сплошной регистрации явок и неявок, то дни, когда работник трудится удаленно, отметьте буквенным «Я» или цифровым кодом «01». Если у вас своя форма табеля и коды, применяйте их (п. 4 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).
До отмены мер, принятых в рамках борьбы с коронавирусной инфекцией, на дистанционный формат работы предлагается перевести и федеральных государственных гражданских служащих. Для этого федеральным органам исполнительной власти Минтруд России рекомендует издать правовой акт, регламентирующий дистанционную служебную деятельность. В него предлагается включить, в частности, порядок организации такого формата службы, перечень подходящих должностей. По решению представителя нанимателя на дистанционную службу могут быть переведены и служащие не из перечня. Также предлагается переводить в первую очередь, например, беременных, многодетных. Вместе с тем работу с информацией ограниченного доступа (например, с грифом «секретно», «совершенно секретно») на дистанционный формат перевести нельзя (Письмо от 18.03.2020 N 19-0/10/П-2382).
Перевод рекомендуется оформить внутренним приказом на основании заявления служащего. Стороны также могут заключить допсоглашение к контракту, касающееся дистанционной службы (Письмо от 18.03.2020 N 19-0/10/П-2382).
Следует иметь в виду, что запрета на прием новых сотрудников в условиях распространения коронавируса нет.
Помимо дистанционной Минтруд России рекомендует, в частности, использовать такие формы работы, как удаленная и надомная (п. п. 1.1, 1.3 Рекомендаций, направленных Письмом от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).
См. также:
3. Можно ли ввести простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
Да, введение простоя в рассматриваемой ситуации допустимо.
В периоды с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно, с 6 по 8 мая 2020 г. включительно были введены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты (Указы Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294). Данными Указами также были определены организации, которые продолжали работать, например медицинские и аптечные организации.
Понятие нерабочих (не праздничных) дней в Трудовом кодексе не закреплено. При этом официальные разъяснения о том, в каком именно порядке работодателю нужно оформлять остановку работы, отсутствуют. В частности, нет запрета объявлять простой в этой ситуации.
По мнению Минтруда России и Роструда, простой означает остановку деятельности с уменьшением зарплаты сотрудника. В указанные нерабочие дни за работниками сохраняется зарплата, при этом не предполагается деятельность работодателя. В связи с этим объявить простой, влекущий уменьшение зарплаты, работодатель не может (п. 6 Рекомендаций, направленных Письмом Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710, п. 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).
На наш взгляд, сложившиеся обстоятельства, связанные с пандемией коронавируса и принимаемыми властями мерами, в целом соответствуют понятию простоя, приведенному в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ («временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера»).
Таким образом, введение простоя в рассматриваемой ситуации допустимо и не противоречит требованиям законодательства.
Простой вы можете ввести в отношении как всей организации, так и отдельных подразделений, работников. Аналогичные разъяснения представлены на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок оформления законом не регламентирован, на практике, в частности, оформляют приказ о введении простоя, фиксируют простой в табеле учета рабочего времени.
Советуем во всех случаях введения простоя (независимо от того, приостанавливаете вы деятельность всей организации либо некоторых подразделений, работников) уведомить об этом орган службы занятости письменно в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона о занятости, п. 6 Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Форма такого уведомления произвольная (нормативной нет).
Время простоя по причинам, не зависящим от вас и работника, оплачивайте в размере не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оплата может быть и выше этого размера (с учетом ваших возможностей) (п. 2.3 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).
Если на вас распространялся режим нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294, то за работниками необходимо было сохранить зарплату в полном объеме (п. 2 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Оплата в меньшем размере (2/3 оклада или ставки) влечет ответственность.
Внимание! Изменение оплаты труда, а именно уменьшение оклада, сокращение или снижение зарплаты в связи с введением ограничительных мероприятий при коронавирусе, недопустимо.
См. также:
Как оплачивать больничный лист за время простоя
4. Могут ли работать те, кто изолирован на дому для предотвращения угрозы распространения коронавирусной инфекции
Да, они могут работать дистанционно (за исключением тех, кто оформил больничный).
Работников можно временно перевести на дистанционную работу (если у вас есть такая возможность) (п. 21 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Изоляция на дому, в том числе по предписанию контрольных органов, этому не помеха.
Но если работник оформил листок нетрудоспособности, в том числе в связи с коронавирусом, рекомендуем предупредить его о недопустимости работы во время больничного (не допускать его к работе). Так вы, как минимум, избежите споров с ФСС РФ по выплате пособия. Дело в том, что за дни работы во время больничного работнику нужно выплатить зарплату (законом не предусмотрены случаи неоплаты рабочего времени работника).
Но выплата одновременно и пособия по временной нетрудоспособности, и зарплаты не предусмотрена законом, поскольку пособие призвано возместить утраченный заработок, когда работник не может трудиться (ст. 183 ТК РФ, ч. 1 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ). А если он не утрачен, то выплата пособия за счет ФСС РФ может быть признана излишней. Это подтверждается судебной практикой (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2017 N 303-КГ17-10708, Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 10.04.2017 N Ф03-969/2017).
См. также:
Может ли работник работать во время больничного
Как оплачивается больничный лист при карантине
5. Можно ли отправить работника в отпуск из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Нет, вынудить взять отпуск нельзя.
Вы можете отправлять в оплачиваемый отпуск, только если отпуск предусмотрен утвержденным в прошлом году графиком отпусков, поскольку он обязателен и для вас, и для работника. Это следует из ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ.
Учтите: если ваша организация не работала в дни, объявленные указами Президента РФ нерабочими, дни отпуска, которые выпали на этот период, продлевать или включать в него нельзя. Однако по желанию работника вы могли предоставить отпуск или перенести его на другое время, не совпадающее с нерабочими днями (п. 2 Рекомендаций, направленных Письмом Минтруда России от 26.03.2020 N 14-4/10/П-2696, п. 6 Рекомендаций, направленных Письмом Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710, п. 3 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).
Если работник согласен на перенос своего ежегодного отпуска на период эпидемии, попросите его написать заявление на отпуск. Затем издайте приказ на отпуск (п. 19 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Ознакомьте с ним работника минимум за две недели до начала отпуска (так вы выполните требование ч. 3 ст. 123 ТК РФ), внесите изменения в график отпусков. Однако учтите, если во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник заболеет, отпуск придется продлить или перенести на другой срок с учетом ч. 1 ст. 124 ТК РФ.
По мнению Минтруда России, больничный в связи с карантином не является основанием для продления или переноса ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Это связано с тем, что в период отпуска работник не утрачивает заработок. Выплата пособия по временной нетрудоспособности за дни больничного по карантину, которые приходятся на оплачиваемые дни отпуска, законодательством не предусмотрена. Обязанность продлевать его на число совпавших календарных дней нетрудоспособности возникает у работодателя, только если работник заболел или получил травму (Письмо от 09.04.2020 N 14-2/В-393).
См. также: Как перенести ежегодный отпуск в связи с больничным работника
Нельзя заставить работника взять отпуск за свой счет. Он оформляется по заявлению работника (ст. 128 ТК РФ, п. 20 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Например, нельзя заставить взять такой отпуск вместо оформления и оплаты простоя. Если вы оформите работнику такой отпуск без его заявления, он может, в частности, обратиться в трудовую инспекцию с жалобой и к вам позже могут прийти с внеплановой проверкой на основании абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ. Это, в свою очередь, может повлечь для вас риски.
6. Можно ли ввести неполное рабочее время из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, можно, запрета на это нет.
Во-первых, вы можете предложить работнику перейти на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю и (или) неполный рабочий день) по соглашению сторон. Срок установления — любой, ограничений нет (все зависит от ваших процессов и пожеланий).
Если работник согласен или сам предложил работать в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). На практике также издают приказ о неполном рабочем времени.
Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно, без каких-либо особенностей. Рекомендуем в шапке приказа в качестве причины его издания указывать, что он издан в связи с достигнутым соглашением между работником и работодателем об установлении последнему неполного рабочего времени. Приводить в качестве причины издания приказа введение нерабочих дней или распространение коронавирусной инфекции неверно, так как основанием издания приказа являются не эти обстоятельства, а именно соглашение между сторонами трудового договора.
В-вторых, вы можете ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке (ч. 1 или ч. 5 ст. 74 ТК РФ), если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы. При этом возможны два варианта:
1)введение неполного рабочего времени не связано с угрозой массового увольнения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае издайте приказ, уведомьте работника об изменении его режима работы (минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть). При согласии работника на работу в режиме неполного рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия работника через два месяца трудовой договор расторгается по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2)если есть угроза массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), то неполное рабочее время можно ввести как временную меру сроком до шести месяцев. Вводится в таком же порядке, как описан в п. 1 выше. Кроме того, не забудьте учесть мнение первичной профсоюзной организации, если она есть. При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия работника трудовой договор расторгается через два месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В любом случае при введении по вашей инициативе неполного рабочего времени нужно уведомить службу занятости.
Можно ли перевести работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя в связи с распространением коронавируса?
Распространение коронавирусной инфекции не может само по себе быть причиной перевода работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя. Как уже было указано выше, ввести для работника неполное рабочее время в одностороннем порядке возможно, если в организации есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Оплата труда при сокращенном рабочем времени, установленном из-за ограничительных мероприятий в связи с коронавирусом, производится как обычно, без каких-либо особенностей. Следует отметить, что в данном случае, говоря о сокращенном рабочем времени, мы говорим об уменьшении рабочего времени, то есть об установлении работникам неполного рабочего времени, а не о сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 92 ТК РФ.
В условиях распространения коронавируса Минтруд России рекомендует, в частности, применять гибкий режим рабочего времени, разделение рабочего дня на части, сменную работу (п. п. 2.1, 2.2 Рекомендаций, направленных Письмом от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).
См. также:
Как установить неполное рабочее время — неполный рабочий день по инициативе работника
Как ввести неполное рабочее время — неполный рабочий день по инициативе работодателя
Как ввести режим неполного рабочего времени — неполной рабочей недели по инициативе работодателя
Как установить неполное рабочее время — неполную рабочую неделю по инициативе работника
7. Можно ли временно перевести работника на другую работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, но в некоторых случаях только с согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу без его согласия допускается в исключительных ситуациях — в частности, если есть угроза жизни или нормальным условиям жизни хотя бы части населения. Перевод возможен на срок до одного месяца для предотвращения таких ситуаций или устранения их последствий. Также перевод на срок до одного месяца возможен в случае простоя, введенного из-за эпидемии, но уже для перевода на работу более низкой квалификации — вам все же потребуется письменное согласие работника. Платить в этом случае нужно по новой должности, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 2 — 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник не против временного перевода, оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договору с учетом абз. 3 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (в том числе это можно сделать, если его согласие на перевод по закону не требуется).
В частности, временный перевод может понадобиться, чтобы работник мог работать дистанционно из дома, но его постоянная работа не позволяет это сделать в силу своей специфики. Например, менеджер по продажам с разъездным характером работы может быть временно переведен на должность оператора колл-центра с условием о дистанционной работе (звонки клиентам будет совершать из дома).
8. Можно ли уволить работника при неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, если есть законные основания для этого. Учтите: неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не является самостоятельным законным основанием увольнения.
Например, вы можете рассмотреть возможность увольнения работников по сокращению численности (штата) — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для этого вам нужно соблюдать специальную процедуру, в частности: об увольнении уведомить, как правило, за два месяца работников, а также службу занятости и профсоюз (если есть), предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его с выплатой выходного пособия. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 82, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости.
Имейте в виду: к примеру, если вы ликвидируете организацию (прекращаете деятельность как ИП), сокращаете численность (штат) работников с возможным расторжением трудовых договоров, вам нужно представить данные об этом в общероссийскую базу вакансий «Работа в России». Для этого заведите в указанной системе личный кабинет и разместите в нем информацию о высвобождении работников. Разместите ее не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать формат и перечень сведений о занятости, утверждаемые соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования введены на период с 13.04.2020 по 31.12.2020 (п. 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 486, п. п. 2 — 5 Временных правил представления информации о высвобождении).
По мнению Роструда, работодатели, на которых распространялся режим нерабочих дней, могли оформить увольнение в такой период, только если были готовы принять заявление (например, отдел кадров работал). Увольнение в этом случае было возможно по следующим основаниям:
- по собственному желанию работника;
- по соглашению сторон;
- в связи с истечением в этот период срока трудового договора.
Такие выводы следуют из п. п. 6, 7 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5.
Учтите, что необоснованные увольнения, принуждения работников к увольнению могут повлечь риски.
См. также:
Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)
Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению
9. Можно ли установить работнику индивидуальный (гибкий) график работы из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, это возможно. Минтруд России рекомендовал устанавливать работникам гибкий график работы, чтобы избежать скопления людей на входе в организацию в начале и в конце рабочего дня (Письмо Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).
Каких-либо особенностей установления режима гибкого рабочего времени в ситуации распространения коронавируса нет. У вас, как обычно, есть два варианта действий.
Во-первых, вы можете предложить работнику перейти на гибкий график работы. Если работник согласен или он сам предложил установить ему такой режим работы и вы не возражаете, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, согласовав все элементы такого режима работы. На практике, так же как обычно при изменении режима работы, издается приказ об установлении работнику режима гибкого рабочего времени.
Во-вторых, работнику может быть установлено гибкое рабочее время в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но при этом в организации обязательно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Таким образом, сама по себе неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не может быть причиной одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о режиме работы.
Чтобы оформить одностороннее изменение условий трудового договора, как обычно, издайте приказ, уведомьте работника об изменении его режима работы и о причинах, повлекших данное изменение (минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть) (ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен на работу в режиме гибкого рабочего времени, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если он согласен на перевод на другую работу, оформите перевод. Если работник отказался работать в новых условиях и у вас нет подходящих вакансий для его перевода (или если работник не согласился на предложенные вакансии), через два месяца трудовой договор с ним расторгается по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как оформить вынужденный простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
Если вы не можете обеспечить работника работой в связи со сложившейся ситуацией (коронавирусом COVID-19), то вправе объявить простой (временную приостановку работы). Ситуация в стране служит, как правило, причиной для простоя по не зависящим от вас и работников обстоятельствам. Но если эпидемия ни при чем и вы могли обеспечить работников работой, но ничего не предприняли (например, не отремонтировали оборудование для работы) — лучше объявить простой по вашей вине. Простой можно ввести как для всей организации, так и отдельных подразделений, работников (по закону запрета нет).
Если на вашу организацию распространяется режим нерабочих дней, установленный Указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294, объявить простой в эти дни вы не можете.
Порядок оформления законом не определен. На практике оформляют приказ о простое, отмечают простой в табеле. Советуем уведомить о простое службу занятости в течение трех рабочих дней. Вы всегда можете досрочно отменить простой (если готовы приступить к работе), издав об этом приказ.
Оглавление:
4. Как отменить простой, введенный из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
5. Какие есть риски при введении простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
1. Как оформить приказ о введении простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (коронавируса COVID-19)
Такой приказ законом прямо не предусмотрен, но оформляется на практике. Он помогает не только зафиксировать введение простоя, но и назначить лиц, ответственных, в частности, за уведомление работников о введении простоя, его прекращении, определить очередность отправления отдельных работников в простой.
Форма приказа о приостановлении деятельности в связи с распространением коронавируса (о введении простоя) произвольная, так как нормативной нет. В нем советуем зафиксировать, в частности:
- основание (причины) издания. Можете указать пункт распорядительного документа, которым вам рекомендовано (предписано) приостановить работу из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации (в частности, распоряжения главы вашего города, Роспотребнадзора — как, например, по закрытию фитнес-клубов, кинотеатров, музеев). А можете и не дожидаться особого распоряжения, а обосновать это в том числе экономическими причинами, например, если у вас кафе и из-за изоляции граждан на дому нет посетителей;
- круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть работников организации);
- срок простоя. Можете указать конкретные даты начала и окончания простоя. Или, например, указать, что он вводится до особого вашего распоряжения, на период режима повышенной готовности на территории вашего города. Тогда скорее всего вам понадобится дополнительно отменить простой приказом. Сроки простоя можно указать разные для разных отделов, все зависит от вашей внутренней ситуации;
- вид простоя — как правило, по не зависящим от вас и работников причинам (например, у вас фитнес-клуб и вы вынуждены его закрыть по распоряжению главы города, Роспотребнадзора) либо реже — по вашей вине (например, если сломалось оборудование, необходимое для работы, из-за того, что вы не провели его своевременное техобслуживание либо могли его заменить на новое, но не сделали это);
- порядок оплаты простоя. Он зависит от причины простоя (по вине работодателя или по не зависящим от вас причинам) (ч. 1, 2 ст. 157 ТК РФ);
- другую информацию, которую посчитаете нужной, например, о том, что во время простоя посещать офис нельзя (рекомендовать работникам находиться дома (самоизолироваться)), о назначении ответственных лиц за уведомление службы занятости о простое.
Кстати, если вводите простой на определенный срок, то при необходимости его можно продлить — например, можете издать еще один приказ о введении простоя или внести изменения в действующий.
Образец приказа о вынужденном простое из-за коронавируса COVID-19
Можно ли из-за коронавируса ввести простой по вине работодателя?
По нашему мнению, в большинстве случаев невозможность продолжать работу в обычном режиме является следствием принятия госмер в связи с распространением коронавирусной инфекции и не относится к основаниям для введения простоя по вине работодателя.
В то же время на практике могут быть разные ситуации. Например, работодатель не соблюдал рекомендации по дезинфекции помещений или не ограничивал массовые мероприятия в организации, что привело к заражению работников. Такую ситуацию уже нельзя однозначно рассматривать как не зависящую от работника и работодателя, поскольку прослеживается вина последнего.
Можно ли объявить простой в нерабочие дни, установленные Указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294?
Если на вашу организацию распространяется режим нерабочих дней, то объявить простой в эти дни нельзя. Простой означает остановку деятельности с уменьшением зарплаты сотрудника. В нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой с уменьшением зарплаты вы не можете (п. 7 Письма Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5, п. 6 Приложения к Письму Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710).
1.1. Как информировать работников о введении простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Информацию о введении простоя советуем довести до сведения работников под подпись. Обычно работники ставят свою подпись в листе ознакомления с приказом.
Если же это сделать невозможно из-за того, что работник отсутствует на работе (например, он на больничном), можете поступить, например, так, как предложил Минтруд России в Письме от 27.03.2020 N 14-4/10/П-2741 при переходе на удаленную работу — обменяться электронными образами. То есть позвоните работнику и сообщите о простое, продублируйте ему сообщение по электронной почте (если не знаете адрес, уточните эту информацию у работника при разговоре). Попросите его написать вам в произвольной форме заявление (расписку), что он ознакомлен с вашим распоряжением о введении простоя (его сроках), и выслать его фото (сканированную копию) вам по электронной почте или с помощью доступной вам и работнику программы (мессенджера). Затем при первой возможности ознакомьте работника с оригиналом приказа под подпись.
При необходимости можно направить работникам уведомления о простое по почте заказными письмами с описью вложения и уведомлением о вручении.
2. Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Да, советуем вам во всех случаях введения простоя (как для всей организации, так и когда отправляете в простой только часть подразделений, работников) уведомить об этот орган службы занятости. Сделайте это письменно в течение трех рабочих дней после издания приказа о простое (п. 2 ст. 25 Закона о занятости, п. 6 Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
Если не знаете контакты органа службы занятости, к которому вы относитесь, можете воспользоваться интернет-порталом Роструда https://trudvsem.ru/czn. Там введите в специальном поле свой регион и перейдите на сайт вашего регионального органа службы занятости. На нем уже можете узнать контакты вашего районного центра занятости.
Форма уведомления произвольная, так как нормативно установленной нет.
Пример уведомления службы занятости
Настоящим уведомляем, что в связи с угрозой распространения в городе Москве новой коронавирусной инфекции (COVID-19), на основании Указа Мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ и в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 в ООО «Волшебный мир» с 06.04.2020 введен простой по причинам, не зависящим от работодателя и работников.
3. Как отметить в табеле учета рабочего времени простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Если вы используете унифицированную форму табеля N Т-12 или N Т-13, то простой из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации зафиксируйте буквенным кодом «НП» или цифровым «32». Такие обозначения предусмотрены для простоя по причинам, не зависящим от вас и работника. Если вы используете свою форму табеля или собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен у вас для такого случая.
Отмечайте как простой только те дни, которые по графику работника должны быть рабочими, то есть на которые вы приостанавливаете его деятельность. Соответственно, если у вас в компании работники работают по разным графикам, например, одни — по пятидневке, а другие — сутки через трое, то и в табеле у них будет отмечен простой в разные даты. Правильная фиксация дней простоя поможет вам не ошибиться с выплатами работнику, поскольку, например, за выходные, приходящиеся на период простоя, оплата не предусмотрена.
4. Как отменить простой, введенный из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
Отмените простой, если вы готовы возобновить работу, в том числе из-за нормализации эпидемиологической ситуации в вашем регионе. Например, у вас кафе и вы вместо приема посетителей наладили доставку еды на дом, либо у вас фитнес-клуб и вам, например, Роспотребнадзор разрешил возобновить работу.
Для отмены простоя издайте в произвольной форме приказ об этом (нормативно установленной формы нет). Уведомьте работников об отмене простоя по телефону, а по выходе на работу ознакомьте с приказом под подпись. Можете также воспользоваться дополнительными нашими рекомендациями по уведомлению отсутствующих работников о простое, которые мы давали ранее.
Тех, кто не выйдет на работу после отмены простоя, советуем уведомить телеграммой с требованием явиться в офис. Такое уведомление можно впоследствии использовать в том числе как доказательство прогула работника (если у него не будет уважительных причин для отсутствия).
Пример приказа об окончании простоя
В связи с нормализацией эпидемиологической ситуации в городе Москве, связанной с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19),
ПРИКАЗЫВАЮ:
1.С 01.06.2020 отменить простой (временную приостановку работы), введенный для отдельных структурных подразделений приказом от 20.03.2020 N 43.
2.Директору по персоналу Докторову З.П. обеспечить ознакомление работников с настоящим приказом под подпись, своевременное возобновление работниками работы.
3….
5. Какие есть риски при введении простоя из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации
В частности, возможны следующие риски:
- административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации о простое;
- административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ при неправильной оплате простоя, если работник получит меньше, чем ему положено.
Беременность и коронавирус: как это совместить корректно
Для кого: руководителям организаций и подразделений, сотрудникам отдела кадров, беременным сотрудникам
О чем статья: решаем, как организовать работу сотрудниц в «интересном положении»; что делать, если сотрудница не хочет идти в отпуск; как оформить и оплатить простой; риски у работодателя за не исполнения законодательства…
Сегодня все организации вынуждены работать в условиях самоизоляции. Нерабочие дни были объявлены в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения. В этот период времени осуществлять трудовую деятельность могут только работники тех организаций, которые прямо перечислены в Указе. Данные разъяснения справедливы и в отношении Указа Президента РФ от 11.05.2020 N 316. Новый Указ Президента устанавливает дифференцированный подход для каждой территории. В Нижегородской области режим повышенной готовности и соответствующих ограничений не снят.
Для тех организаций, на которые не распространяется ограничение осуществления деятельности, согласно Указа Президента от 2 апреля 2020 года, работодатель самостоятельно определяет порядок работы сотрудников. При этом рекомендуется всем работодателям при возможности переводить работников на удаленный режим работы.
А как поступать с сотрудниками «в интересном положении»? Можно ли им выходить на работу в офис? Как организовать работу таких сотрудников не нарушая действующее законодательство? Как надлежит поступать беременным сотрудницам? На эти и другие вопросы будем искать ответы в настоящей статье.
Какой режим работ возможен для сотрудника в «интересном положении»?
Согласно п. 6.3. Указа Губернатора Нижегородской области от 13.03.2020 N 27 (ред. от 11.05.2020) «О введении режима повышенной готовности» лицам в возрасте старше 65 лет, лицам, имеющим хронические заболевания, а также беременным женщинам необходимо соблюдать режим самоизоляции, предусматривающий полный запрет на оставление места проживания (пребывания).
То же мы читаем в Письме Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710: «Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников…В первую очередь — беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника».
Письмо Роспотребнадзора от 07.04.2020 N 02/6338-2020-15 «О рекомендациях по профилактике коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников»} устанавливает в п. 3.3 организационные мероприятия по предотвращению распространения коронавирусной инфекции (COVID-19) в отношении лиц из групп риска, к которым относятся лица старше 65 лет, а также имеющие хронические заболевания, сниженный иммунитет, беременные, а именно: временное отстранение от работы или перевод на дистанционную форму работы, с обеспечением режима самоизоляции в период подъема и высокого уровня заболеваемости новой коронавирусной инфекции (COVID-19).
Соответственно, понимаем, что беременные сотрудницы должны находиться дома и осуществлять свои функции дистанционно.
В период действия Указов Президента РФ от 25.03.2020 и от 02.04.2020 изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.
Как перевести на удаленную работу:
Как быть, если работа не предполагает возможности дистанционного режима?
1. Действие работодателя номер «РАЗ»!
Подобные разъяснения содержатся в 6.10 Указа Губернатора Нижегородской области от 13.03.2020 N 27. Данная норма предусматривает, что при невозможности перехода на дистанционный режим работы — оформляется отпуск по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.
Таким образом, если дистанционная работа по указанной должности беременной сотрудницы не возможна, необходимо проговорить с сотрудницей указанные требования к самоизоляции и пояснить невозможность дистанционной работы. Предложить отпуск: перенос ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ) или так называемый «административный» без оплаты труда.
Если сотрудница согласна, то Вам необходимо оформить один или второй вариант отпуска.
Но необходимо понимать, что обращение к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период введения ограничительных мер, связанных с пандемией коронавируса или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска, согласно действующего трудового законодательства, это право работника, но не его обязанность.
Вынуждать сотрудника – недопустимо и рискованно для организации.
Дополнительный материал:
2. Если сотрудница НЕ СОГЛАСНА идти в отпуск?!
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст.220 ТК РФ).
К этому варианту Вы прибегните и в случае, если сотрудница принесла Вам соответствующее медицинское заключение.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ:
- беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;
- до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Таким образом, если женщина представила медицинское заключение о необходимости ее перевода на другую работу в связи с беременностью и написала об этом заявление, или не хочет идти в отпуск, то предложите ей другую работу. Сотрудница согласна, тогда заключите с ней дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издайте приказ о переводе.
Дополнительно о переводе на другую работу:
Коронавирус: образцы документов для работодателя и работника
3. Действие третье: в организации нет работы, которую можно предложить сотруднице…
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, оформляем простой.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, до устранения опасности для его жизни и здоровья, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Обратите внимание! Если эпидемия ни при чем и Вы могли обеспечить работников работой, но ничего не предприняли (например, не отремонтировали оборудование для работы) — лучше объявить простой по Вашей вине. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Как оформить простой:
Что грозит работодателю, если он проигнорирует требования?
Работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти.
В случае если работодатель игнорирует вышеуказанные рекомендации и требования, работник вправе отказаться от выполнения работы, которая угрожает его жизни и здоровью.
При принуждении к увольнению, уходу в отпуск и т.д. для работодателя возможны существенные риски.
Если Вы решите уволить сотрудника, возможны, в частности, следующие риски:
- административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, за то, что уволите работника «по статье», не запросив у него письменное объяснение о причинах проступка;
- административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, если не выплатите работнику суммы, причитающиеся ему при увольнении;
- признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула — если необоснованно уволите работника. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 25 Приложения к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5;
- возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Это возможно при любых нарушениях прав работника (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В целях предупреждения нарушений трудовых прав работников при переводе на дистанционную работу или принятии работодателями иных мер, направленных на предупреждение распространения коронавирусной инфекции, рекомендуется использовать систему электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф«. Для этого на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф» создан специальный сервис «Коронавирус: горячая линия».
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ). Случаи нарушений прав работников будут тщательно рассматриваться, в том числе будет использоваться такая форма контроля, как вручение предостережений о недопустимости нарушения закона.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Дополнительно читайте:
Если документ отсутствует в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс,
его можно заказать через сервис «Линия консультаций»
Тел.: +7(831) 418-58-74, e-mail: hotline@inform.plus